بحران کارایی، از پیامدهای سازمانی سیاست‌زدگی است

به گزارش ایکنا از خراسان‌رضوی، نشست تخصصی طرح پژوهشی «شناخت علل و پیامدهای ناکارآمدی سازمان شهرداری مشهد و چرخش‌های تحول‌آفرین» از سلسله نشست‌های تخصصی هفته پژوهش و فناوری با ارائه حسین افخمی روحانی، سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد، شامگاه 27 آذرماه در سالن شورای این پژوهشکده برگزار شد.

افخمی با اشاره به اینکه مسئله اصلی زندگی شهری این است که شهر گران اداره می‌شود و فساد اداری و مالی نیز مشکلات و گرفتاری‌های متنوعی را به‌وجود می‌آورد، گفت: ادامه این روند تداوم حیات سازمان شهرداری مشهد را با مشکل مواجه خواهد کرد.

وی بیان کرد: راه برون رفت از این چالش‌ها و کاهش مشکلات چیست، کدام مسئله کلیدی است که اگر اصلاح شود، به‌طور چشم‌گیری مشکلات کاهش می‌یابد، مهم‌ترین علت ناکارآمدی سازمان شهرداری از منظر نخبگان و خبرگان چیست، وضع موجود و مطلوب کارآمدی سازمان شهرداری مشهد چیست و چرخش تحولی برای تحقق کارآمدی سازمان شهرداری مشهد کدام است، پنج پرسش اصلی این طرح پژوهشی است.

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد افزود: اسناد ملی توسعه استان خراسان رضوی، سند توسعه اشتغال استان، برنامه راهبردی شهرداری مشهد، اسناد طرح مدیریت هماهنگ توسعه شهری مشهد، اسناد و برنامه‌های تحول سازمانی، سند راهبردی توسعه اقتصادی مشهد در افق 1425 و مستندات رویداد اقتصادی، طرح جامع توسعه و عمران کلان‌شهر مشهد، مطالعات آمایش استان خراسان رضوی، مستندات رویداد فرهنگی اجتماعی، مستندات پایش فرهنگی اجتماعی حاشیه نشینی در شهر مشهد، مطالعات جامع حمل و نقل مشهد و مستندات رویداد آن و ... در بررسی اسناد و مطالعات پژوهشی پیشین شهر مشهد مدنظر بوده است.

افخمی در تشریح گام‌های انجام این پژوهش تصریح کرد: ابتدا 283 مورد مشکل مدیریتی مطرح شد که با نظر نخبگان بر حرکت از مدیریت شهری به حکمروایی شهری و دریافت سایر مشکلات مورد نظر نخبگان و خبرگان در میز تلفیق این تعداد به 389 مورد افزایش یافت. پس از کدگذاری اولیه و تعیین ابعاد سازمانی و موضوعات محوری مرتبط با مجموعه مشکلات 26 مورد انتخاب شد که در اولویت‌بندی از طریق پرسشنامه الکترونیک، مجموعه کلان مشکل‌ها به 10 مورد تقلیل یافت.

وی گفت: مسئله عدم توجه تعمیر و نگهداری زیرساخت‌های شهری در رتبه نخست قرار دارد. مسئله دوم زیرساخت‌های فناوری اطلاعات است که برای ارائه خدمات کیفیت مطلوب ندارد، همچنین عدم مطلوبیت لازم نظام جامع منابع انسانی در سازمان شهرداری در رتبه سوم واقع شده است که کلان مشکل‌های بیان شده از طریق نظر سنجی در این پژوهش است.

اندیشمندان و نخبگان نقش مطلوبی در مدیریت شهری ندارند

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد اظهار کرد: در مواجهه سازمان شهرداری مشهد با چالش‌ها و مشکلات متعدد 19 مؤلفه مطرح شد، از جمله اینکه از ظرفیت‌های شهرداری استفاده بهینه نمی‌شود، اشخاص حقیقی و حقوقی مشارکت لازم را در مدیریت شهری ندارند، اطلاع‌رسانی و آگاهی بخشی مبتنی بر حقوق طرفین در سازمان شهرداری مورد توجه جدی قرار نگرفته است، اندیشمندان و نخبگان نقش مطلوبی در مدیریت شهری ندارند، بافت پیرامونی شهر به‌صورت ناعادلانه با سرعت در حال گسترش است و ...  که با نظر نخبگان در سه محور اصلی عدالت، توجه به هویت شهر با وجود حضرت رضا(ع) و شفافیت مورد توجه قرار گرفت.

عضو هیئت علمی گروه پژوهشی مدیریت اسلامی پژوهشکده مطالعات اسلامی در علوم انسانی دانشگاه فردوسی ادامه داد: برگزاری جلسات با خبرگان با هدف شناسایی وضع موجود و دریافت علل بروز مشکل به ترسیم شبکه علّی نخبگان شامل سیاست‌زدگی، فرهنگ سازمانی ضعیف و دانش و تجربه ضعیف کارکنان و پیمانکاران منجر شد. در این شبکه سیاست‌زدگی یعنی جایگزینی معیار سیاسی به‌جای معیار شایستگی در انتخاب، حفظ، ارتقا، تشویق و تنبیه اعضای سازمان. 

وی با اشاره به حقوق مساوی، حاکمیت قانون، اثربخشی و کارایی، مشارکت، شفافیت، پاسخگویی در کارآمدی و ابعاد آن در حکمرانی شایسته، گفت: حد مطلوب کارآمدی زمانی به‌دست می‌آید که تعهد به سیاست به سمت‌ سیاست‌زدگی میل نکند.

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد بحران یادگیری، نفاق سازمانی و بحران کارایی را از پیامدهای سازمانی سیاست‌زدگی برشمرد و بیان کرد: سیاست‌زدگی منفی یعنی همان بداخلاقی‌های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و مدیریتی که تخصص و حرفه را بی‌اعتبار می‌سازد، انگیزه‌های علمی را منکوب می‌کند، پیشرفت حرفه‌ای بدون هواداری حزبی را از بین می‌برد و اگرچه ابزاری برای رهبران است تا از طریق آن بتوانند بروکراسی را کنترل کنند، لیکن منجر به ایجاد تنش در سازمان می‌شود.

افخمی با اشاره به بحران یادگیری به تشریح وضع موجود پرداخت و اظهار کرد: افراد سازمان تمایلی به یادگیری و ارتقای توانمندی‌های خود ندارند، سلسله مراتب پیشرفت در سازمان از شایستگی عبور نمی‌کند و اعضای سازمان برای ارتقای خود تظاهر به یادگیری می‌کنند، سازمان شهرداری به‌دلیل سیاست‌زدگی مفرط دچار سکوت سازمانی شده است و افراد از بیان نظرات و عقاید و پیشنهادهای خود اجتناب کرده و نسبت به وقایع داخل سازمان بی‌تفاوت هستند.

وی ادامه داد: در این وضعیت هدف مدیران از انجام فعالیت‌ها اغلب پاسخگویی به فشارهای سیاسی است و از تجربیات و مستندات گذشته استفاده نمی‌کنند، معمولاً دانش‌های ایجاد شده در فرآیند فعالیت‌های سازمان مورد اقبال قرار نمی‌گیرد و مدیران به مستندسازی و مدیریت دانش احساس نیاز نمی‌کنند.

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد در توضیح وضعیت مطلوب بیان کرد: در این وضعیت سازمان شهرداری به یک سازمان یادگیرنده تبدیل می‌شود که در آن الگوهای ذهنی و بینش مشترک وجود دارد، سازمان از تجربه و آگاهی‌های گذشته در برنامه‎ریزی و تصمیمات بهره می‌برد و دانش تولید شده در روند اجرای فعالیت‌ها مستندسازی و مدیریت می‌شود. 

افخمی تأکید کرد: چرخش تحولی در بحران یادگیری از تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی براساس معیارهای صرفاً  سیاسی به برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری هوشمندانه مبتنی بر دانش و مستندات باید صورت گیرد.

وی در ادامه با اشاره به ابهام موفقیت در بحران یادگیری بیان کرد: راهبرد این بحران، تعریف مشترک یکسان و همه‌پذیری از موفقیت‌ است که در جنبه‌های مختلف فرهنگی، اقتصادی اجتماعی و ... بین کارکنان به‌وجود آید و از طریق ارتقای نظام ارزیابی عملکرد سازمانی با تأکید بر مدیران، شفافیت در نتایج ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان و بازنگری سنجه‌های موفقیت سازمانی حاصل خواهد شد.

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد به توهم یادگیری به‌جای یادگیری به‌عنوان موضوعی دیگر در بحران یادگیری یاد کرد و گفت: این بحران با افزایش تمایل به یادگیری در اعضای سازمان اعم از کارکنان و پیمانکاران حل خواهد شد و راهکارهایی همچون اصلاح و ارتقای نظام توانمندسازی کارکنان، انتخاب افراد شایسته براساس کارراهه دقیق شغلی، سنجش صلاحیت‌های افراد در انتصاب‌های سازمانی و اطلاع‌رسانی دقیق از معیارهای انتخاب‌ شده در انتصاب افراد راه‌گشا است.

پدیده سکوت سازمانی در بحران یادگیری

افخمی همچنین به پدیده سکوت سازمانی در بحران یادگیری اشاره و بیان کرد: راهبرد این مسئله، افزایش مشارکت کارکنان در ابراز نظرات و پیشنهادات خود نسبت به وقایع سازمان است که از طریق ارتقای نظام پیشنهادات در سازمان و انتفاع حقیقی کارکنان از پیشنهادات ارائه شده، به اطلاع عموم رسیدن نتایج پیشنهادهای مطلوب و اصلاح آن، ایجاد فرصت‌هایی برای بیان نظرات و انتقادها از شهردار و شورای شهر به‌صورت آزاد و برگزاری جلسات بارش فکری در موضوعات معین با همه کارشناسان و مدیران صورت می‌پذیرد.

وی به از بین رفتن حافظه سازمانی در بحران یادگیری اشاره کرد و گفت: در تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها باید از تجارب و مستندات گذشته سازمان استفاده شود.

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد اظهار کرد: الزامی شدن مطالعه مستندات پیشین در فرآیند تصمیم‌سازی، ممیزی تصمیمات اتخاذ شده با تجارب و دانش قبلی سازمان و متناسب‌سازی استانداردهای اطلاع‌رسانی و آگاهی‌بخشی مبتنی بر حقوق طرفین ارتباط از جمله راهکارهای رسیدن به این راهبرد است.

افخمی با اشاره به نفاق سازمانی به تشریح وضع موجود پرداخت و گفت: مدیران مسیر فعالیت‌های سازمان را براساس تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر شرایط سیاسی انجام می‌دهند نه در راستای تحقق اهداف برنامه‌ریزی شده سازمان.

وی ادامه داد: در این وضعیت اعضای سازمان تلاش می‌کنند برای نزدیک شدن به مراکز تصمیم‌گیری و تأثیرگذاری بر  تصمیمات و بالا بردن جایگاه سازمانی خود از ابزارهای غیراخلاقی استفاده کنند و خود را موافق شرایط سیاسی حاکم جلوه دهند و افرادی که به لحاظ سیاسی با جو حاکم همراه نیستند، ظاهرساز و ریاکار می‌شوند.

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد افزود: در چنین وضعیتی مدیران به‌دنبال خدمت واقعی به مردم نیستند، بلکه با رفتارهای عوام فریبانه به‌دنبال کسب رضایت جریان سیاسی حاکم هستند. معمولاً برنامه‎‌های تدوین شده و اهداف بلندمدت سازمان مورد توجه قرار نمی‌گیرند و خط مشی‌های کوتاه‌مدت منطبق با اهداف سیاسی مبنای عمل قرار می‌گیرد.

افخمی با اشاره به شرایط حاکم در وضعیت مطلوب، بیان کرد: در وضعیت مطلوب تلاش حداکثری برای جلب رضایت واقعی ذی نفعان صورت می‌گیرد و معیار اصلی در تصمیمات و اقدامات، برنامه‌ریزی بلندمدت سازمان است و معیارهای سیاسی سهم کمتری دارند. همچنین اعضای سازمان برای موافق جلوه دادن خود با جو حاکم و نزدیک شدن به مراکز قدرت ظاهرسازی و ریاکاری نمی‌کنند.

وی تصریح کرد: چرخش تحولی از بی‌توجهی به برنامه‌ها، اسناد و تأکید بر منافع فردی و ریاکاری، تظاهر و چاپلوسی به انطباق کامل با برنامه‌ها و اسناد بالادستی و پرهیز از عوام فریبی در مقوله نفاق سازمانی ضروری است.

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد به علل این پدیده اشاره کرد و گفت: گسترش توجه به منافع فردی و سیاسی در سازمان، عوام فریبی مدیران و کارکنان، افزایش پدیده چاپلوسی و خوش خدمتی، ظاهرسازی و ریاکاری و عدم هماهنگی و تعامل درون و برون سازمانی را از جمله مهم‎‌ترین علل نفاق سازمانی است.  

افخمی در بحران کارایی به تبیین وضع موجود پرداخت و بیان کرد: تصمیم‌گیری‌ها و اقدامات کوتاه‌مدت و مقطعی که منجر به اتلاف منابع اعم از مالی و زمانی می‌شود. خط مشی‌های جاری سازمان هم‌راستا با خط مشی‌های کلان و بلندمدت سازمان نیست. به دانش، تجربه و تخصص افراد در سازمان توجه نمی‌شود و انتصاب‌های غیر موجه جریان شایسته‌گزینی را خدشه‌دار کرده و افراد را به سمت فساد اداری سوق می‌دهد.

وی افزود: جابه‌جایی‌ها و فقدان شایسته سالاری به مرور منجر به بحران منابع انسانی شده و احساس وفاداری و تعهد در کارکنان را کاهش داده و افراد کارآمد و متخصص مترصد شرایطی هستند که از سازمان خارج و در موقعیت شغلی دیگری مشغول شوند.

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد در ترسیم وضعیت مطلوب توضیح داد: سازمان شهداری سازمانی با بهره‌وری بالاست. با روی کار آمدن هر حزب و گروهی در شورای شهر سازمان شهرداری کارایی و اثربخشی کلی خود را از دست نمی‌دهد و از خط‌مشی‌های کلی خود عدول نمی‌کند. همچنین رانت و فساد و انتصاب‌های بدون توجه به شایستگی که منجر به بحران منابع انسانی می‌شود در سازمان شهرداری دیده نمی‌شود.

افخمی تصریح کرد: برای چرخش تحولی بحران کارایی باید از تصمیمات و اقدامات مقطعی و سیاسی که موجب  اتلاف منابع می‌شود به اقدامات مبتنی بر شایستگی و بدون فساد و رانت روی آورد.

وی در خصوص اتلاف و عدم استفاده بهینه از منابع سازمان در بحران کارایی گفت: پرهیز از تصمیم‌گیری‌های شتاب‌زده و مقطعی، توجه جدی به مسئله تعمیر و نگهداری زیرساخت‌های شهری و اصلاح نظام جامع برنامه‌ریزی شهری متناسب با کلان شهر مذهبی مشهد سه راهبرد اصلی در این موضوع است.

سرپرست پژوهشکده زیارت و گردشگری دانشگاه فردوسی مشهد با اشاره به علل بحران کارایی گسترش رانت و فساد اداری و نادیده گرفتن تخصص افراد و از بین رفتن شایسته‌سالاری، بیان کرد: توجه جدی به شفافیت سازمانی، انطباق معیارهای سیاسی با معیارهای شایستگی، نظارت و ارزیابی دقیق، توسعه و گسترش هوشمندی سازمانی از جمله راهبردهای مطرح است.

افخمی در پایان به بحران منابع انسانی در بحران کارایی اشاره کرد و گفت: ارتقای سطح تعهد و تعلق سازمانی اعضای سازمان راهبرد این مسئله است و با راهکارهایی همچون توانمندسازی اعضای سازمان با هدف ارتقای امنیت شغلی، توزیع متناسب منابع و موقعیت‎‌های سازمانی در سازمان و حمایت‌های از اعضای سازمان در سختی‌های و دشواری‌های زندگی ممکن می‌شود.